هل ترغب في فتح مطعم: الجزء الخامس

10 مارس :

بقلم حاتم حسن

قليلون من رواد الأعمال الجدد في مجال المطاعم يحتاجون إلى إقناعهم بأن اتخاذ قرارات توظيف سيئة يمكن أن تضر بالعمل منذ البداية. ولكن معظم الأشخاص الذين يقومون بفتح مطعمهم الأول لم يعملوا لصالح شركة كبيرة تمتلك إدارة موارد بشرية (HR) متطورة، لذا فهم لا يعرفون آليات مقابلة الموظفين.

لدينا جميعًا أفكار مسبقة حول ما نعتبره موظفًا مثاليًا. يمكن للعملية المتقدمة للمقابلة أن تساعدك في البقاء على المسار الصحيح، والتغلب على السطحيات والتركيز على الصفات التي تبحث عنها في موظفيك.

لقد وجدت أن أنجح الفرق الافتتاحية تتم اختيارها من خلال عملية "المقابلة الثنائية" الموصوفة أدناه.

التحضير للمقابلة:

لتحديد العاملين الذين يحتاجهم مطعمك الجديد أثناء الافتتاح، قم بإعداد جداول أولية لكل قسم. تساعد "جداول الماستر" في تقديم صورة عن عدد الوظائف التي يجب ملؤها وستساعدك في اتخاذ قرارات تتعلق بالموظفين قبل بدء عملية المقابلة.

على سبيل المثال، إكمال جدول الماستر الخاص بأقسام الجزء الأمامي من المطعم سيساعدك في تحديد العدد اللازم من موظفي الاستقبال الذين سيستقبلون الضيوف ويديرون قائمة الانتظار ويقدمون الضيوف. قد يكون الحد الأدنى هو موظفين اثنين ويمكن أن يصل إلى خمسة حسب الوردة.

يحتوي المطاعم العائلية عادة على خمس محطات طاولات لكل نادل، في حين يتيح المفاهيم الأكثر رسمية ثلاثة إلى أربعة. قد تكون هناك حاجة إلى جرسون واحد على الأقل لكل أربعة نوادل، وقد تحتاج إلى ما لا يقل عن نادلين اثنين للبارات التي تقدم خدمة للزبائن وأيضًا لزبائن البار.

باستخدام هذه الحدود الدنيا كإرشادات، يمكنك إكمال جدول الماستر الأسبوعي ومعرفة عدد الورديات (الفتحات) التي يجب ملؤها.

يجب تقسيم قسم الجزء الخلفي من المطعم حسب المناصب الرئيسية (الشواء، الشواية، القلي، إلخ)، وقسم التحضير وقسم غسيل الأواني لحساب العدد الإجمالي للورديات المطلوبة.

من خلال ضرب الأجر الساعي المتوقع لكل وظيفة بالنسبة لكل منصب بعدد ساعات العمل المطلوبة في جدول الماستر الخاص بك، ستتمكن من مراقبة تكلفة العمالة ومقارنتها مع ميزانيتك التشغيلية.

أنصح باستخدام جدول الماستر كدليل طوال عملية الاختيار، بالإضافة إلى قلب أسماء الموظفين الجدد إلى فتحاتهم المجدولة لمعرفة موقفك خلال هذا الجزء الحاسم من عملية الافتتاح.

بعد إكمال جداول الماستر الخاصة بك، حان الوقت للتأكد من أن المواد الحرجة المطلوبة لعملية المقابلة تم إعدادها واستعراضها وفهمها بواسطة جميع مديرين المقابلة المقرر لهم القيام بمقابلة الموظفين. تحدث الأخطاء وتحدث الفهم بشكل مختلف عندما لا تكون المواد متاحة و/أو يتم تفسيرها بشكل مختلف من قبل الإدارة. يجب أن تكون المواد المتاحة خلال مقابلة الموظف تشمل:

طلب التوظيف

وصف الوظيفة

دليل التوجيه العام (كتيب الموظف)

قوائم الطعام

متطلبات الزي

نموذج تقييم المقابلة

نموذج طلب الجدولة.

المقابلة الأولى: تحديد الكفاءة

في بداية المقابلة الأولى، ركز على إقامة جو مفتوح. بداية إيجابية تقوم بسرعة بإنشاء قنوات اتصال، وتقلل من التوتر وتعمل كانتقال جيد إلى الأسئلة المتعلقة بالعلاقات والبيانات التي ستتبع.

تأكد دائمًا من إنهاء المقابلة السابقة وأي أعمال ورقية بشكل كامل، حتى يمكن توجيه كل انتباهك نحو المتقدم للمقابلة. قبل لقاء كل مرشح، قم بمراجعة الطلب الجديد لتسجيل أي معلومات قد تكون ذات أهمية في النقاش. اكتب اسم المتقدم وثم اترك الطلب جانبًا لتقييم الشخص وليس نموذج الطلب.

استقبل المتقدم بلطف. قدم له/لها تحية بإسمه واسمه الأخير، قدم نفسك واسأله/ها عن الاسم الذي يفضل أن يُستخدمه لنفسه. حدد أن باقي المقابلة ستكون على أساس الأسماء الأولى. دع الحديث العفوي يجري؛ "المحادثة الصغيرة" هي وسيلة جيدة للكسر. إما أن يبدأ المتقدم أو المقابل في إثارة الحديث، ومع ذلك، يجب على المقابل السعي للحفاظ على تعليقات ذات صلة ومختصرة. حدد اللهجة للمقابلة منذ البداية. يجب على المقابل أن يشرح بنية المقابلة ويستعرض الأهداف بإيجاز. وهذا يضمن أن الطرفين يستفيدان من هذه المقابلة الأولى.

قم بتخطيط أسئلتك. حث المتقدم على التحدث بحرية عن نفسه من خلال طرح "أسئلة حول العلاقات"، مثل "قل لي عن المطاعم التي تزورها." يمكن تقييم أشياء مثل المظهر والقدرة على بدء المحادثة والنشاط والحماس. استخدم ورقة تقييم المقابلة لمساعدتك في تقييم كل متقدم. من المهم أن يتم استخدام هذا النموذج كأداة لاكتشاف أي مجالات قد تشكل قلقًا إذا تم توظيف المتقدم.

تذكر أن أول انطباعات تدوم. الاتصال الأول الذي يقوم به المقابل يجب أن يكون انطباعًا إيجابيًا. يمكن أن يكون هذا الاستجابة مماثلة للشعور الذي سينقله المتقدم للضيف. اعتبر أيضًا أن المقابلة في الجولة الأولى هي عملية فرز. إذا، بعد بضعة أسئلة حول العلاقات، شعر المقابل بالتأكيد بأن المتقدم غير مؤهل، فإنه يصبح من الضروري لمس المواضيع الأساسية والمضي قدمًا.

يجب أن تتحول أسئلة العلاقات بسلاسة إلى "أسئلة البيانات". نظرًا لأن القرار بشأن ما إذا كان المتقدم سيتقدم للمقابلة الثانية يجب أن يكون واضحًا في هذا الوقت، فإن هذه الأسئلة أقل أهمية. تم تصميم أسئلة البيانات للكشف عن الحقائق والأرقام المتعلقة بالخلفية التعليمية للمتقدم وخبرته في العمل وأنشطته الحالية.

بعد طرح أسئلة العلاقات والبيانات، سيكون لدى المقابل فكرة قوية عما إذا كان المتقدم مناسبًا للتوظيف. إذا كان الإحساس إيجابيًا، سيقوم المقابل بفتح مناقشة مصممة لنقل المعلومات عن المطعم والإجابة على أي أسئلة قد تكون مهتمًة بها المتقدم. يجب على المقابل مناقشة المواضيع التشغيلية الأساسية بعناية، مقيمًا تفاعل المتقدم مع كل عنصر:

الأجور

سياسة الزي

فترة التدريب وأجور التدريب

جدولة العمل والاستدعاء (إذا كان ذلك مناسبًا)

ساعات العمل

الاجتماعات الإلزامية للموظفين

الجمهور المستهدف

نظام توزيع البقشيش

عملية المقابلة الثانية.

التعليقات الختامية المختارة بعناية ضرورية لإتمام المقابلة بشكل كامل، مع الانتهاء بنفس اللمسة الإيجابية التي تم التركيز عليها في البداية. أبلغ المتقدم بأنه أجرى مقابلة أولية وأن هناك حاجة إلى مقابلة ثانية قبل تأكيد التوظيف. شرح للمتقدم بأن إدارة المطعم ستقرر من سيتم استدعاؤهم لإجراء مقابلة ثانية وأنه سيتم الاتصال فقط بتلك المتقدمين. (في حالات معينة، قد تختار تأكيد مقابلة ثانية على الفور.) من المهم أن يكون هذا الرسالة واضحة جدًا إذا لم تكن ترغب في أن يقوم المتقدمون بالاتصال للتحقق من تلقي أمورهم.

قم بالتحقق المزدوج من معلومات الاتصال. تأكد من أن جميع المرشحين الذين سيتقدمون إلى المقابلات الثانية يفيون بمتطلبات الوظيفة الأساسية ولديهم إمكانية جيدة.

المقابلة الثانية: تحديد التوافق

المقابلة الثانية هي فرصة لمدير المطعم العام (أو صاحب المطعم) لمراجعة المرشحين الذين تم توصية باستضافتهم من قبل المديرين الآخرين استنادًا إلى جولة المقابلات الأولية. يجب على مدير المطعم العام المشاركة في الجلسة الثانية.

تلقي أسئلة العلاقات مزيدًا من التركيز خلال الجولة الثانية. يجب مراجعة أسئلة البيانات، التي تتطلب اهتمامًا أقل، بإيجاز فقط. حافظ على مناخ مضياف حتى تتمكن من اكتشاف السمات الإيجابية والسلبية للمتقدم. ومن المعتاد أن تكون مدة المقابلة الثانية بين 10 و20 دقيقة.

(إحدى النواحي الجانبية للمقابلة الثانية هي أن المديرين لديهم فرصة لمتابعة تقنيات المقابلة للمقابل الأولي. في النظرية، يجب أن يتقدم إلى المقابلة الثانية فقط المتقدمين الأكثر وعدًا. ثم يصبح الجلسة التقييمية بين المدير العام والمقابل الأولي ليست لتأكيد المتقدمين للتوظيف فقط، ولكن أيضًا تكون وسيلة تدريب تهدف إلى تلميع مهارات المقابل الأولي.)

عندما تقترب من نهاية المقابلة الثانية، قم مرة أخرى بالسماح للمتقدم بطرح الأسئلة. شرح أنه سيتم الاتصال بكل متقدم شارك في المقابلة الثانية بغض النظر عما إذا تم توظيفه أم لا. حدد موعدًا واقعيًا لتلقي هذا الاتصال، عادة في غضون يومين إلى ثلاثة أيام.

إجراء مكالمات التوظيف

قم بملء معلومات المقابلة الثانية على ورقة تقييم المقابلة. إذا كان المرشح مقبولًا للتوظيف، قم بإدخال الوظيفة التي تم التوظيف لها وتاريخ البدء المتوقع. إذا لم يكن مقبولًا، فحدد السبب في عدم التوظيف. يرجى تذكير: لا يمكن تصفية المرشح لاعتبارات التوظيف بسبب العمر أو الجنس أو العرق أو العقيدة أو اللون أو الأصل الوطني أو العجز البدني. تأكد من أن أي من التعليقات المكتوبة على ورقة التقييم ليست ذات طابع تمييزي أو تناقض مع الممارسات الفعلية للتوظيف.

بعد أن تقرر من سيتم توظيفه، قم بالاتصال بجميع المتقدمين للمقابلة الثانية. قدم نفسك واسم المطعم وأخبر المرشح بالوظيفة التي تم توظيفه لها ومكان وزمن عقد الاستعراض. دائمًا ما يكون من الفكرة الجيدة أن تخبر الموظف الجديد كم من الوقت سيستمر التوجيه وتراجع بإيجاز ما سيحدث هناك.

عند الاتصال بمرشح لن يتم توظيفه، قدم له بوضوح أنه لن يتم توظيفه للمنصب. شرح أنه بما أن المرشح خضع للمقابلة الأولية والمقابلة الثانية، سيتم الاحتفاظ بالطلب على التوظيف للاعتبار وربما التوظيف المستقبلي. دائمًا شكر المرشح على اهتمامه في مطعمك الجديد الذي سيفتتح قريبًا. تذكر: هذا الشخص وأصدقاؤه قد يصبحون زبائنًا مستقبليين. من الجيد أن تقوم بتأسيس نشاطك التجاري ونفسك على أنهما احترافيان مع الجميع.

أرنالدو ريتشاردز انتقل مؤخرًا بمطعمه Pico’s Mex-Mex القديم المعروف إلى منزله الجديد على زاوية شارع ريتشموند وكيربي. يتذكر كيف تفاجأ هو ومديروه بمدى طول الوقت الذي استغرقه اختيار أعضاء الفريق الإضافي.

"على الرغم من أن جميع الموظفين الحاليين قاموا بالانتقال، إلا أننا اضطررنا لتوظيف العديد من المواقف الجديدة"، يقول ريتشاردز. "استغرق أكثر من شهرين. أنا ممتن للمقابلين ذوي الخبرة الذين كانوا لدي. لقد عمل رؤساء الأقسام بجانبي لمدة 25 عامًا ولديهم خبرة كبيرة في مجال التوظيف. كان على الغالبين منهم إجراء المقابلات الأولية، وإما زوجتي أو أنا سنقوم بإجراء المقابلات الثانية".

ريتشاردز يؤمن بانتقاء موظفي الخدمة استنادًا إلى الشخصية والطابع. "يمكنك تدريب الناس على الجوانب التقنية للخدمة، ولكن لا يمكنك تعليمهم الاهتمام".

هذه التجربة أعادت ذكر ريتشاردز لثلاثة أمور يجب على جميع أصحاب المطاعم الجدد الأخذ بها في الاعتبار عند مقابلة الموظفين:

أفضل توظيف الجودة من التوظيف الكمية. تأكد من أن الموظفين المحتملين يتناسبون مع توقعاتك. عدم وجود ما يكفي من الموظفين عند افتتاح Pico's لم يسمح ببدء خدمة الغداء لأسابيع، ولكن ذلك كان أفضل من الاستعجال به مع الموظفين الخاطئين.

أدر من جدول التوظيف الخاص بك. أثرت تأخيرات البناء على Pico's وأدت إلى فقدان موظفين جدد.

تعرف على ما يبحث عنه الموظفون اليوم. "لا أحد يرغب فقط في وظيفة"، يقول ريتشاردز. "إنهم يريدون مكانًا ينتمون إليه. جودة مكان العمل مهمة بنفس القدر من جودة التعويض".